HR-скрининг в 2025 году: Как отбирать лучших кандидатов в 2 раза быстрее в условиях кадрового голода в России

Об эксперте:

 

За годы работы в HR я видела, как компании теряют миллионы рублей и лучших специалистов из-за хаотичного процесса отбора. Сегодня, когда средний срок закрытия для массовых вакансий превысил 30 дней, для руководящих должностей от 60-180 дней, а рынок труда переживает острейший дефицит кадров, правильно выстроенный скрининг становится вашим главным конкурентным преимуществом. В этой статье я расскажу, как превратить рутинную процедуру в стратегический инструмент экономии времени и денег.

Российский рынок труда находится в состоянии исторического кадрового голода. Стоимость найма одного специалиста может достигать 400 000 рублей (по моему опыту в производственном и логистическом секторе свыше 500 000 рублей). При этом до 40% новых сотрудников уходят еще на испытательном сроке, обнуляя все усилия и затраты компании.

В таких условиях неэффективный отбор - непозволительная роскошь. HR-скрининг становится не просто фильтром, а вашим главным стратегическим инструментом для повышения ROI рекрутинга. Правильно выстроенный процесс позволяет решить три ключевые бизнес-задачи: радикально снизить стоимость и сроки найма, наладить партнерство между рекрутментом и нанимающими менеджерами, собрать данные для принятия стратегических HR-решений.

Что такое HR-скрининг и почему это ваш главный актив в борьбе за таланты

Скрининг: не просто фильтр, а первый этап построения отношений

HR-скрининг - это первичный этап процесса найма, который состоит из анализа кандидата на соответствие базовым требованиям вакансии. Но в современных реалиях приобретает новое значение. Сегодня скрининг - это комплексная диагностика, которая позволяет не только отсеять неподходящих соискателей (через оценку резюме и сопроводительного письма, тестирования), но и заложить фундамент для долгосрочных отношений с потенциальными сотрудниками.

Основные цели эффективного скрининга:

• Отсеять до 90% заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии

• Сэкономить время всех участников процесса найма

• Сформировать качественный пул релевантных специалистов для дальнейших этапов найма

• Создать положительный кандидатский опыт даже для тех, кто не прошел отбор

Правильный скрининг отсекает до 90% нерелевантных кандидатов на входе

 

Два кита скрининга: скрининг резюме и скрининг-интервью

Процесс скрининга состоит из двух взаимосвязанных этапов, каждый из которых выполняет свою функцию в общей системе отбора.

Скрининг резюме - это анализ письменной информации о кандидате. На этом этапе рекрутер оценивает соответствие опыта, навыков и образования базовым требованиям позиции. Задача - за 30-60 секунд определить, стоит ли тратить время на дальнейшее общение с человеком.

Скрининг-интервью - короткий разговор (обычно 15-30 минут) по телефону или видеосвязи. Здесь проверяются мотивация кандидата, адекватность зарплатных ожиданий, базовые soft skills и общее впечатление от коммуникации.

Совет эксперта от Натальи Лариной: "Многие рекрутеры совершают ошибку, пытаясь провести полноценное интервью уже на этапе скрининга. Помните: ваша задача - не изучить кандидата досконально, а понять, интересен ли его опыт и стоит ли приглашать его на следующий этап. Если сомневаетесь - лучше пригласите. Отказать после полноценного собеседования проще, чем упустить перспективного специалиста из-за поспешных выводов."

Подготовка - 80% успеха: Как заложить фундамент для эффективного скрининга

Шаг 1. Создание "пуленепробиваемого" профиля кандидата

Без четкого и согласованного профиля должности любой скрининг превращается в стрельбу «вслепую». Исследования показывают, что компании с детально проработанными профилями вакансий закрывают позиции на 23% быстрее.

Процесс "снятия заявки" у нанимающего менеджера должен включать следующие обязательные вопросы:

4. Контекст и цели позиции: Почему открыта вакансия, история возникновения вакансии? Какие бизнес-задачи будет решать новый сотрудник? Как будут измеряться его успех результаты через 3, 6, 12 месяцев?

5. Обязательные требования (Must-have): Без каких навыков и опыта кандидат точно не справится с работой? Обычно это 3-5 критически важных пунктов.

6. Желательные требования (Nice-to-have): Что было бы преимуществом, но не является критичным? Есть ли среди ваших сотрудников наиболее приближенные к вашему образу? Чем они отличаются? Можно ли с ними переговорить? Эти критерии помогают выбрать между несколькими подходящими кандидатами.

7. Корпоративная культура и ценности: Какой тип личности лучше впишется в команду? Какие ценности важны для успешной работы в вашей компании?

8. Условия работы и компенсация: График, формат (офис/удаленка/гибрид/вахтовый метод), зарплатная вилка, бонусы, возможности развития, социальные бенефиты.

Создание эффективного профиля вакансии - это искусство, которое требует опыта и понимания рынка. Платформа BrainHire использует искусственный интеллект для автоматизированного создания описаний вакансий, учитывая специфику вашей компании и требования рынка. Это позволяет сократить время на подготовку с нескольких часов до 15 минут, при этом повысив качество и привлекательность вакансии для целевых кандидатов.

 

Шаг 2. Настройка системы оценки и критериев отбора

После создания профиля необходимо трансформировать требования в конкретные критерии оценки. Для каждого must-have требования определите:

• Как именно вы будете проверять наличие этого навыка или опыта?

• Какие ключевые слова искать в резюме?

• Какие вопросы задать на скрининг-интервью?

• Что будет считаться подтверждением соответствия критерию?

Например, если для позиции Python-разработчика обязателен опыт работы с Django, то:

• В резюме ищем упоминания Django в списке технологий и описании проектов

• На скрининге спрашиваем о конкретных проектах на Django

• Проверяем понимание базовых концепций фреймворка

Пошаговое руководство: Как провести идеальный скрининг

Этап 1. Скрининг резюме за 30 секунд: на что смотреть?

Опытный рекрутер тратит на первичный анализ резюме не больше 30-60 секунд. За это время нужно оценить кандидата по следующему чек-листу:

1. Релевантный опыт работы

• Работал ли кандидат в похожей индустрии или на аналогичной позиции?

• Какова продолжительность работы на последних местах? (Остерегайтесь "бегунков" - тех, кто меняет работу каждые 6-12 месяцев).

• Если вы ищете молодое поколение кандидатов (зумеров), которые могут менять работу чаще, смотреть последовательность переходов из роли в роль (если он «скакал» по отраслям стоит задуматься о рисках для компании принимать ли такого кандидата, если тот пока ищет «себя»).

• Есть ли прогресс в карьере или человек "застрял" на одном уровне?

2. Ключевые навыки и технологии

• Используйте поиск по ключевым словам (Ctrl+F) для быстрой проверки наличия must-have навыков

• Обратите внимание на контекст упоминания навыков - просто перечисление или описание реального опыта использования?

• Проверьте актуальность технологического стека

3. Образование и сертификаты

• Соответствует ли базовое образование требованиям позиции?

• Есть ли релевантные курсы повышения квалификации?

• Насколько свежие сертификаты и обучение?

4. Качество оформления резюме

• Структурированность и читаемость информации

• Отсутствие грамматических и орфографических ошибок (для позиций, где важна грамотность)

• Наличие конкретных достижений с цифрами, а не просто перечисление должностных обязанностей

5. Дополнительные сигналы

• Наличие, качество и структурированность сопроводительного письма

• Ссылки на портфолио, GitHub, профессиональные профили

• Рекомендации от предыдущих работодателей

Совет эксперта от Натальи Лариной: "Обращайте внимание на то, как кандидат описывает свои достижения. Если человек пишет 'участвовал в проекте' - это один уровень вовлеченности. Если 'руководил командой из 5 человек и завершил проект с экономией бюджета 15%' - совсем другой. Конкретика в резюме часто коррелирует с результативностью в работе."

Этап 2. Скрининг-интервью за 15 минут: ключевые вопросы

Скрининг-интервью - это короткий телефонный или видеозвонок продолжительностью 15-30 минут. Его цель - проверить информацию из резюме и оценить базовое соответствие кандидата вакансии.

Структура эффективного скрининг-интервью:

1. Вступление (2-3 минуты)

• Представьтесь и кратко расскажите о компании

• Обозначьте цель звонка и его продолжительность

• Спросите, удобно ли кандидату разговаривать

2. Проверка мотивации (3-5 минут)

• "Расскажите, почему вас заинтересовала наша вакансия?"

• "Что вы знаете о нашей компании?"

• «Чем вас заинтересовала позиция»

• "Какие задачи вам наиболее интересны и почему?"

3. Уточнение опыта (5-7 минут)

• "Расскажите о вашем последнем проекте/месте работы"

• "С какими технологиями/инструментами работали?"

• "Какие были основные достижения?"

4. Проверка ожиданий (3-5 минут)

• "Каковы Ваши зарплатные ожидания? "

• "Какой формат работы предпочитаете?"

• "Когда готовы приступить к работе?"

5. Завершение (2-3 минуты)

• Ответьте на вопросы кандидата

• Обозначьте следующие шаги

• Укажите примерные сроки обратной связи

• ВАЖНО: если после пре-скринингового интервью Вы понимаете, что это «не ваш кандидат» рекомендую всегда спрашивать рекомендации на данную вакансию. Это помогает сохранить добрые, доверительные отношения с кандидатом.

Техника выяснения зарплатных ожиданий

Вопрос о зарплате часто превращается в игру "кто первый назовет цифру". Кандидат может уверять, что просто изучает рынок и сам не знает, сколько хочет. В такой ситуации помогает следующий подход:

"Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, объема задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой цифры вы не стали бы рассматривать предложение?"

Если не хотите играть в эти игры, можно сразу назвать вилку. Но помните: если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас "на торг", можете потерять кандидата. Не все любят торговаться - технические специалисты часто просто уходят, если зарплата кажется им низкой.

Проведение скрининг-интервью требует опыта и навыков. Платформа BrainHire предлагает уникальную функцию - видеоинтервью с помощью AI. Система автоматически задает релевантные вопросы и анализирует ответы кандидатов, оценивая не только содержание, но и манеру коммуникации. Это позволяет провести первичный отбор без участия рекрутера, сэкономив до 70% времени на скрининге.

Скрининг в цифрах: Как измерять эффективность и доказывать свою ценность

Чтобы скрининг из рутинной процедуры превратился в стратегический инструмент, необходимо измерять его эффективность. Вот ключевые метрики, которые должен отслеживать каждый HR-департамент:

Метрики процесса скрининга: