Технический скрининг: как перестать тратить время инженеров и нанимать IT-специалистов быстрее

Об эксперте:

Наталья Ларина:

За годы работы в найме я наблюдала, как из-за одной системной ошибки компании терпят серьезные потери — не только финансовые. HR-департаменты компаний часто сталкиваются с вопросами эффективности найма, особенно когда нужен быстрый результат. Разработчики тратят до 20% рабочего времени на собеседования с кандидатами, которые не могут написать простейший код. Эта статья покажет, как построить фильтр, который «пропустит» к вашим инженерам только действительно подходящих специалистов. IT-индустрия годами страдает от неэффективного отбора, когда HR-специалисты и технические команды говорят на разных языках.

Каждый пятый час работы разработчика уходит на собеседования с неподходящими кандидатами

Ваши разработчики тратят десятки часов на собеседования с неподходящими кандидатами? Вы теряете таланты из-за долгого найма? Проблема может быть не в собеседовании, а в том, что происходит до него. Многие HR-менеджеры ищут решение этих вопросов годами.

Средняя IT-компания проводит технические интервью с 8-10 кандидатами, чтобы найти одного подходящего. При стоимости часа работы senior-разработчика в 5-7 тысяч рублей каждая вакансия обходится в сотни тысяч только на этапе собеседований. Команды тратят огромные ресурсы на неэффективный отбор, когда каждый человек в IT на вес золота. Технический скрининг решает эту проблему, отсеивая до 70% неподходящих кандидатов еще до встречи с вашими инженерами.

Что такое скрининг и почему его недостаточно для IT-вакансий?

Классический скрининг: быстрый взгляд на резюме и 15-минутный звонок

Традиционный скрининг кандидатов включает два базовых этапа. Первый - анализ резюме на соответствие формальным требованиям: образование, опыт работы, ключевые навыки. Рекрутер проверяет, есть ли у кандидата нужное количество лет опыта, работал ли он в похожих компаниях, совпадают ли технологии в резюме с требованиями вакансии.

Второй этап - скрининг-колл, короткий телефонный звонок длительностью 10-15 минут. Во время разговора рекрутер уточняет базовую информацию: готовность к релокации, зарплатные ожидания, причины смены работы. Также проверяется адекватность кандидата в общении и его заинтересованность в позиции.

Для большинства позиций такого скрининга достаточно. Но когда речь заходит о найме разработчиков, архитекторов систем и других технических специалистов, этот подход дает сбой. HR-сотрудники без технического бэкграунда не могут оценить, действительно ли кандидат умеет программировать на Java или просто указал это в резюме. Здесь нужен другой подход к оценке компетенций. Результат - на дорогостоящее техническое собеседование приходят люди, которые не могут решить даже базовые задачи.

"Пропасть перевода": почему рекрутер и тимлид говорят на разных языках

Представьте ситуацию: тимлид просит найти "сильного Python-разработчика с опытом работы с высоконагруженными системами". Рекрутер находит кандидата, в резюме которого есть все нужные слова: Python, Django, PostgreSQL, опыт 5 лет. На собеседовании выясняется, что кандидат писал простые скрипты для автоматизации и никогда не работал с нагрузками больше 100 запросов в минуту.

Проблема в том, что рекрутер и технический специалист оперируют разными понятиями. Для HR-специалиста "опыт работы с Python" - это строчка в резюме. Для тимлида - это понимание асинхронного программирования, умение оптимизировать запросы к базе данных, знание паттернов проектирования. Команды часто сталкиваются с этим разрывом понимания.

HR и инженеры часто используют одинаковые слова, но вкладывают в них разный смысл

Совет эксперта от Натальи Лариной: "В моей практике был случай, когда компания искала DevOps-инженера 4 месяца. Рекрутер отправляли на собеседования десятки кандидатов, но все получали отказ. Оказалось, что в требованиях было написано 'опыт работы с Kubernetes', а тимлиду нужен был человек, который может с нуля настроить кластер, а не просто деплоить приложения. Один уточняющий вопрос сэкономил бы месяцы работы и много нервов. А главное, большой клиентский проект завершился бы в срок без упущенной выгоды"

Эта "пропасть перевода" - не вина конкретного рекрутера, а системная проблема процесса найма в IT. Невозможно ожидать, что HR-специалист будет разбираться во всех технологиях на уровне разработчика. Но можно построить процесс так, чтобы минимизировать влияние этой проблемы на качество подбора. Компании, которые следуют правильной методологии, решают эти вопросы за месяцы, а не годы.

Технический скрининг - ваш мост через "пропасть"

Определение: что мы понимаем под техническим скринингом

Технический скрининг - это промежуточный этап между первичным отбором резюме и полноценным техническим собеседованием. Его цель - быстро проверить базовые технические навыки кандидата, чтобы убедиться, что он действительно обладает заявленными компетенциями.

В отличие от глубокого технического интервью, которое может длиться 2-3 часа и требует участия senior-специалистов, технический скрининг занимает 20-40 минут и может проводиться junior-разработчиком или даже автоматизированными инструментами.

Технический скрининг — фильтр, который соединяет HR и инженеров

Технический скрининг проверяет:

• Базовое владение языками программирования и технологиями из требований

• Понимание фундаментальных концепций (алгоритмы, структуры данных, принципы ООП)

• Способность решать типовые задачи на уровне позиции

• Опыт работы с конкретными инструментами и фреймворками

Технический скрининг НЕ оценивает:

• Способность проектировать сложную архитектуру

• Soft skills и культурное соответствие команде

• Глубину экспертизы в специфических областях

• Лидерские качества и потенциал роста

Цели и задачи: чего мы хотим достичь?

Главная бизнес-цель технического скрининга - экономия времени и денег компании. Рассмотрим конкретные метрики:

Экономия времени технических специалистов: Если раньше тимлид проводил 10 первичных интервью, чтобы найти 2-3 подходящих кандидатов, то с техническим скринингом он встречается только с этими финалистами. Экономия - 7-8 часов на каждую вакансию.

Сокращение time-to-hire: Когда технические специалисты не перегружены собеседованиями, они могут быстрее выделить время для встречи с действительно интересными кандидатами. Средний срок закрытия вакансии сокращается на 20-30%. Команды получают нужного человека быстрее, а HR-отделы дают бизнесу конкретные результаты.

Повышение качества найма: Парадоксально, но когда инженеры проводят меньше собеседований, они более внимательны и мотивированы на каждом из них. Это приводит к более точной оценке кандидатов и лучшим решениям о найме. HR-команды получают возможность следовать более структурированному подходу.

Особенно важно это для стартапа, где каждый новый человек в команде играет критическую роль, а условия найма зачастую более гибкие, но требования к качественному отбору - выше. Сотрудники стартапов часто выполняют множество функций, поэтому здесь нужен особенно тщательный подход к отбору.

Ключевые методы технического скрининга

Существует три основных подхода к проведению технического скрининга, каждый со своими преимуществами и ограничениями:

Пошаговый процесс: как внедрить технический скрининг (даже если вы не технарь)

Шаг 1: Правильное "снятие заявки" у нанимающего менеджера

Качество технического скрининга на 80% зависит от того, насколько точно вы поняли требования. Большинство рекрутеров получают от нанимающих менеджеров список технологий и уровень позиции. Этого недостаточно.

Вот вопросы, которые помогут получить полную картину:

"Опишите типичный рабочий день этого специалиста. Какие задачи будут занимать 80% его времени?" Этот вопрос поможет понять, что действительно важно. Может оказаться, что из 10 технологий в требованиях активно используются только 3-4.

"Какие технические навыки абсолютно критичны, а какие можно подтянуть в процессе работы?" Разделение на must-have и nice-to-have навыки - ключ к эффективному скринингу. Не стоит отсеивать отличного Python-разработчика только потому, что он не работал с конкретной библиотекой, которую можно изучить за неделю.

"Приведите пример задачи, которую должен уметь решать кандидат на этом уровне." Конкретный пример поможет создать релевантные вопросы для скрининга или тестовое задание.

"С какими проектами и какого масштаба работал бы этот человек?" Есть большая разница между разработчиком, который делал сайты для малого бизнеса, и тем, кто работал с системами, обрабатывающими миллионы транзакций.

Совет эксперта от Натальи Лариной: "Я всегда прошу нанимающего менеджера показать код или проект, который делает их текущая команда. Это дает понимание реального уровня сложности задач и стиля работы. Один раз выяснилось, что компания, искавшая 'senior-разработчика с опытом highload', на самом деле разрабатывала обычное корпоративное приложение с нагрузкой в 100 пользователей."

Например, если вы работаете с командой стартапа в России, где каждый сотрудник должен развивать разные скиллы сразу, важно определить приоритетные навыки перед началом поиска.

Шаг 2: Создание чек-листа для оценки

После того как вы собрали требования, нужно превратить их в конкретный инструмент оценки. Чек-лист - это не просто список технологий из вакансии. Это структурированный документ, который поможет объективно оценить каждого кандидата.

Структура эффективного чек-листа:

Базовые технические компетенции (3-5 пунктов)

• Основной язык программирования: не просто "знает Python", а "может объяснить разницу между list и tuple", "понимает, как работает GIL"

• Алгоритмы и структуры данных: "может оценить сложность алгоритма", "знает, когда использовать хеш-таблицу вместо массива"

• Принципы разработки: "может объяснить SOLID на примерах", "понимает разницу между процедурным и ООП подходом"

Специфические навыки для позиции (5-7 пунктов)

• Фреймворки и библиотеки: конкретные вопросы по используемым технологиям

• Инструменты разработки: опыт работы с Git, CI/CD, системами мониторинга

• Опыт решения похожих задач: работа с похожими проектами, масштабами данных

Красные флаги (3-4 пункта)

• Не может объяснить проекты из резюме

• Путается в базовых понятиях заявленных технологий

• Сильное расхождение между резюме и ответами

Важно: каждый пункт должен иметь четкий критерий оценки. Вместо "хорошо знает Django" напишите "может объяснить разницу между FBV и CBV, знает, как работает ORM, имеет опыт оптимизации запросов".

Шаг 3: Проведение скрининга: "безопасные" вопросы и инструменты

Даже не будучи техническим специалистом, рекрутер может эффективно проводить первичный технический скрининг. Секрет в правильной формулировке вопросов.

Примеры "безопасных" вопросов, которые может задать любой рекрутер:

"Расскажите о последнем проекте, где вы использовали [технология из требований]. Какая была ваша роль и какие конкретно задачи вы решали?" - Этот вопрос позволяет оценить реальный опыт работы. Обращайте внимание на конкретику: называет ли кандидат конкретные инструменты, может ли объяснить техническую сторону.

"С какими версиями [фреймворк/язык] вы работали? Какие основные изменения были между версиями?" - Вопрос проверяет актуальность знаний. Кандидат, который действительно работает с технологией, знает о ключевых обновлениях.

"Какие инструменты вы используете для отладки/тестирования/оптимизации?" - Практикующий разработчик всегда может назвать конкретные инструменты и объяснить, когда их использует.

"Опишите самую сложную техническую проблему, которую вам приходилось решать. Как вы к ней подошли?" - Ответ покажет уровень задач, с которыми работал кандидат, и его подход к решению проблем.

Например, если кандидат говорит о своих предыдущих достижениях очень общими фразами и не может привести конкретный кейс, стоит обратить внимание на это как на красный флаг.

Когда стоит использовать автоматизированные инструменты:

Если поток кандидатов превышает 20-30 человек в неделю, ручной скрининг становится узким местом. Современные платформы для оценки технических навыков позволяют:

• Автоматически проверять навыки программирования через практические задания и тесты

• Оценивать знание алгоритмов и структур данных

• Проверять опыт работы с конкретными технологиями через тесты

• Получать детальные отчеты по каждому кандидату

Платформы вроде HackerRank, Codility или DevSkiller предлагают готовые тесты для большинства популярных технологий. Кандидат решает задачи в онлайн-редакторе, а система автоматически проверяет не только правильность решения, но и качество кода, оптимальность алгоритма, покрытие edge cases.

Обзор инструментов: чем пользуется рынок?

Рынок инструментов для технического скрининга можно разделить на несколько категорий:

ATS-системы с функциями скрининга - Многие современные ATS (Applicant Tracking System) включают модули для проведения скрининга. Они позволяют создавать опросники, проводить видео-интервью, автоматически оценивать ответы кандидатов. Преимущество - интеграция с общим процессом найма, все данные хранятся в одном месте.

Специализированные платформы для оценки кода:

• HackerRank - одна из старейших платформ, большая библиотека задач, поддержка 40+ языков программирования

• Codility - фокус на алгоритмических задачах, детальные отчеты, защита от списывания

• DevSkiller - максимально приближенные к реальности задания, проверка работы с фреймворками

Комплексные сервисы оценки - Новое поколение инструментов, которые оценивают не только технические навыки:

• TestGorilla - комбинирует технические тесты с оценкой soft skills и когнитивных способностей

• Filtered - AI-powered платформа, которая адаптирует сложность вопросов под уровень кандидата

Важные критерии выбора платформы:

• Наличие задач для ваших технологий

• Возможность создания кастомных тестов

• Качество антиплагиата

• Удобство для кандидата (не все готовы тратить 3 часа на тест)

• Стоимость в расчете на одного кандидата

Многие компании в России начинают интегрировать такие решения в свой HR-процесс, особенно в случае активного найма IT-сотрудников.

Измерение эффективности: ключевые метрики

Чтобы понять, работает ли ваш технический скрининг, отслеживайте следующие показатели:

Коэффициент прохождения (Pass Rate) - Какой процент кандидатов успешно проходит технический скрининг? Оптимальный показатель - 30-40%. Если проходят больше 50%, скрининг слишком простой. Если меньше 20% - либо скрининг слишком сложный, либо проблемы с первичным отбором резюме.

Качество прохождения (Quality Score) - Какой процент кандидатов, прошедших скрининг, получает оффер после технического собеседования? Целевой показатель - 60-70%. Если ниже, значит скрининг не выявляет нужные компетенции.

Время на закрытие вакансии - Сравните time-to-hire до и после внедрения технического скрининга. В среднем, правильно настроенный процесс сокращает время найма на 25-30%.

Удовлетворенность нанимающих менеджеров - Регулярно собирайте обратную связь от технических руководителей. Стало ли им проще находить подходящих кандидатов? Тратят ли они меньше времени на собеседования?

Совет эксперта от Натальи Лариной: "Однажды клиент жаловался, что технический скрининг не работает - все равно приходят слабые кандидаты. Мы проанализировали процесс и выяснили, что рекрутеры боялись отсеивать кандидатов с хорошим резюме, даже если они плохо прошли скрининг. После того, как мы дали четкие полномочия отклонять таких кандидатов, качество воронки выросло в 3 раза."

Возможно, стоит также вести историю изменений процесса, чтобы понимать, какие правила дают лучший результат.

Частые ошибки при внедрении технического скрининга

Ошибка 1: Слишком сложный или длинный скрининг - Некоторые компании превращают скрининг в полноценное техническое собеседование. Помните: цель скрининга - быстро отсеять явно неподходящих, а не найти идеального кандидата. Оптимальная длительность - 30-40 минут.

Ошибка 2: Игнорирование уровня позиции - Junior-разработчику не нужно знать паттерны проектирования высоконагруженных систем. Senior должен уметь больше, чем писать код. Адаптируйте скрининг под уровень позиции.

Ошибка 3: Отсутствие обратной связи кандидатам - Даже если кандидат не прошел скрининг, дайте ему конструктивную обратную связь. Это формирует позитивный HR-бренд и может привести к рекомендациям.

Ошибка 4: Полагаться только на автоматизацию - Автоматизированные тесты - отличный инструмент, но они не заменяют человеческую оценку. Комбинируйте разные методы для лучшего результата.

Многие HR-специалисты делают ошибку, пытаясь сделать процесс слишком формализованным. Важно помнить, что каждый человек уникален, и иногда стоит отступить от стандартных правил.

С чего начать прямо сегодня?

Технический скрининг - это не дополнительный барьер для кандидатов, а стратегическая инвестиция в эффективность вашего бизнеса. Каждый час, который ваш senior-разработчик не тратит на собеседование с неподходящим кандидатом - это час продуктивной работы над продуктом.

Начните с простого: выберите одну, самую проблемную IT-вакансию в вашей компании. Встретьтесь с нанимающим менеджером и задайте ему вопросы из нашего чек-листа. Выделите 5 ключевых технических навыков, без которых кандидат точно не подойдет. Создайте простой скрининговый опросник или выберите готовый тест на одной из платформ.

Уже через месяц вы увидите первые результаты: меньше времени на собеседования, довольные технические руководители, более быстрое закрытие вакансий. А главное - вы построите систему, которая будет работать на вас годами, экономя миллионы рублей и сотни часов времени ваших лучших специалистов.

Не забывайте, что новый подход займет время на внедрение, но инвестиции в качественное обучение команды HR окупятся очень быстро. Если у вас мало опыта в техническом найме, рассмотрите возможность пройти специализированные курсы или пригласить консультанта.

В конце концов, правильно настроенный технический скрининг станет стандартом работы вашей HR-команды, позволяя заниматься стратегическими задачами развития бизнеса, а не рутинной проверкой базовых навыков программистов.

Спасибо за внимание к этой части процесса найма IT-специалистов. Подписывайтесь на наш блог для получения новых полезных материалов по HR и техническому найму. Оставляйте комментарии с вашими вопросами - рассказываем о самых актуальных кейсах из практики.

Готовы оптимизировать процесс найма IT-специалистов? Попробуйте BrainHire - AI-платформу для автоматизированного скрининга технических кандидатов. Первые 10 кандидатов - бесплатно.