Телефонное интервью: Как эффективно проводить и оценивать кандидатов

Комментарий эксперта: Один неправильно нанятый сотрудник может стоить компании до 500 тысяч рублей и год потерянного времени. За 20 лет работы в HR я видела, как руководители тратят недели на поиск замены токсичному специалисту, который прошел все этапы отбора, но оказался профессиональной катастрофой. Телефонное интервью — это не формальность перед "настоящим" собеседованием. Это ваш главный бизнес-инструмент для защиты от дорогостоящих ошибок найма.

Почему 15-минутный звонок важнее двухчасового собеседования в офисе

Представьте: вы получили 47 откликов на вакансию менеджера по продажам. Каждое очное собеседование отнимает 2 часа вашего времени плюс час на дорогу и подготовку. Если пригласить даже половину кандидатов, вы потратите 70 часов — почти две рабочие недели. При этом 80% из них окажутся заведомо неподходящими: завышают зарплатные ожидания, не готовы к командировкам или откровенно приукрашивают опыт в резюме.

Телефонное интервью кардинально меняет экономику найма. За те же 70 часов вы можете провести скрининг всех 47 кандидатов и отобрать 5-7 действительно сильных претендентов для очных встреч. Экономия времени — в 10 раз, экономия денег — еще больше. Поэтому профессиональный рекрутер всегда начинает подбор персонала именно с этого этапа.

Но главное преимущество телефонного интервью не в скорости, а в качестве оценки. По телефону кандидат не может полагаться на внешний вид, жесты или обаяние. Остается только содержание ответов и способность структурированно мыслить. Именно эти навыки критически важны для большинства современных профессий.

Совет эксперта: "Если кандидат не может за 30 секунд внятно объяснить по телефону, почему он хочет работать именно в вашей компании, не стоит тратить время на очную встречу. Проблемы с коммуникацией и подготовкой проявятся еще ярче при личном контакте."

Фаза 1. Подготовка: Закладываем фундамент успешного интервью за 10 минут

Шаг 1. Определите портрет идеального кандидата

Большинство руководителей начинают поиск с размытого образа: "нужен хороший специалист". Это гарантированный способ найма неподходящего человека. Вместо этого определите 3-5 критически важных качеств, без которых успех на позиции невозможен.

Для менеджера по продажам это может быть: опыт активных продаж от 2 лет, готовность к 50% командировок, навыки работы с CRM-системами, стрессоустойчивость в общении с клиентами, мотивация на результат. Для разработчика: знание конкретных технологий, опыт работы в команде, английский язык на уровне чтения документации.

Запишите эти критерии на бумаге. Это ваш фильтр для всех последующих решений, который поможет лучше структурировать беседы с кандидатами.

Шаг 2. Изучите резюме и найдите "красные флаги"

Потратьте 3-5 минут на изучение резюме кандидата перед звонком. Ищите нестыковки и подозрительные моменты:

• Частая смена работы (более 3 мест за 5 лет без объективных причин)

• Пробелы в трудовой деятельности без объяснений

• Слишком быстрый карьерный рост без логичного обоснования

• Расхождения между указанными обязанностями и реальными навыками для этой позиции

• Шаблонные фразы и общие формулировки вместо конкретных достижений

Каждый красный флаг должен стать вопросом для проверки в телефонном интервью. Например, если человек указал, что увеличил продажи на 200%, но не может объяснить, как именно это делал — стоит уделить этому особое внимание.

Шаг 3. Подготовьте систему из трех типов вопросов

Опытный рекрутер знает: успешное интервью требует структурированного подхода. Составьте список вопросов трех типов, которые помогут получить необходимую информацию о кандидате.

Отсекающие вопросы (Knock-out questions) — проверяют соответствие критически важным требованиям:

• "Готовы ли вы к командировкам 2-3 раза в месяц?"

• "Какой уровень заработной платы вы рассматриваете?"

• "У вас есть опыт работы с корпоративными клиентами?"

Вопросы на мотивацию — выявляют истинные причины смены работы:

• "Что именно в нашей вакансии показалось вам интересным?"

• "Почему вы решили сменить текущую работу?"

• "Что для вас важно в новой позиции помимо зарплаты?"

Поведенческие вопросы — заставляют перейти от общих слов к конкретным примерам:

• "Расскажите о ситуации, когда вам удалось убедить сложного клиента"

• "Приведите пример проекта, которым вы особенно гордитесь"

• "Как вы поступили в последний раз, когда не согласились с решением руководства?"

Полезные материалы по составлению вопросов можно найти в специализированных блогах и статьях по кадровому делу.

Шаг 4. Выберите правильное время и место

Звоните из тихого места, где вас никто не будет отвлекать. Если кандидат не отвечает, оставьте голосовое сообщение с указанием цели звонка и удобного времени для перезвона. Профессионализм в мелочах создает первое впечатление о вашей компании — это правило, которое знает каждый опытный специалист по персоналу.

Устали тратить время на телефонные интервью с неподходящими кандидатами? BraiN HR автоматически проводит первичный скрининг с помощью ИИ, отсеивая до 70% неподходящих соискателей еще до вашего звонка. Наш сайт предлагает полный комплекс инструментов для автоматизации подбора. Система анализирует резюме, проверяет соответствие ключевым требованиям и проводит базовое интервью. Вы получаете только тех кандидатов, которые действительно заслуживают вашего времени.

Фаза 2. Разговор: Пошаговый сценарий, который работает

Начало: Первые 60 секунд решают все

Грамотно составленный скрипт телефонного интервью — основа успешной беседы. Начните разговор профессионально:

"Добрый день! Меня зовут [Имя], я [должность] компании [Название]. Вы откликнулись на нашу вакансию [название позиции]. Сейчас удобно поговорить 10-15 минут?"

Если кандидат говорит, что неудобно, обязательно договоритесь о конкретном времени перезвона. Если удобно — продолжайте:

"Отлично! Я хотел бы познакомиться с вами поближе и рассказать о позиции. Начнем с того, что вы расскажете о себе — вашем опыте и том, что привлекло в нашей вакансии."

Основная часть: 4 блока вопросов для полной картины

Блок 1. Отсекающие вопросы (2-3 минуты)

Проверьте критически важные требования сразу. Если кандидат не подходит по базовым параметрам, вежливо завершите разговор и не тратьте время зря. В некоторых случаях уже на этом этапе становится понятно, стоит ли продолжать беседу.

"Давайте сразу уточним несколько важных моментов. В нашей компании активная разъездная работа — готовы ли вы к командировкам 2-3 раза в месяц?"

"Какой уровень заработной платы вы рассматриваете? У нас бюджет на позицию примерно 80-120 тысяч рублей."

Блок 2. Вопросы на мотивацию (3-4 минуты)

Здесь важно понять, действительно ли кандидат заинтересован именно в вашей компании или рассматривает любые варианты. Обычно мотивированные соискатели могут четко объяснить, что их привлекло.

"Что именно в описании нашей вакансии показалось вам интересным?"

"Почему вы решили сменить текущую работу?"

"Изучали ли вы информацию о нашей компании перед откликом?"

Совет эксперта: "Если кандидат отвечает: 'Ваша вакансия показалась интересной' или 'Хочу развиваться', это красный флаг. Мотивированный специалист всегда может назвать 2-3 конкретные причины интереса к позиции. Такой человек наиболее подходит для дальнейшего рассмотрения."

Блок 3. Проверка опыта (4-5 минуты)

Заставьте кандидата перейти от общих фраз к конкретным примерам. Это наиболее информативная часть интервью.

"В резюме вы указали опыт увеличения продаж. Расскажите о конкретном примере: какие продажи были до вашего прихода, что вы изменили и какой результат получили?"

"Приведите пример сложной рабочей ситуации из последнего года и как вы ее решили."

"С какими программами и системами вам приходилось работать на предыдущих местах?"

Спрашивают ли кандидаты встречные вопросы? Это хороший показатель их заинтересованности.

Блок 4. Презентация вакансии и вопросы кандидата (3-4 минуты)

Кратко расскажите о компании, задачах на позиции и возможностях развития. Затем дайте кандидату возможность задать вопросы. В деле подбора персонала важно помнить: интервью — двусторонний процесс.

"Теперь несколько слов о нас. Компания работает на рынке 8 лет, специализируемся на [направление]. На позиции менеджера основные задачи: работа с существующими клиентами, поиск новых, ведение переговоров. Есть программа обучения и четкий план развития. Какие вопросы у вас есть?"

Завершение: Последние 60 секунд

"Спасибо за разговор! Мне было интересно с вами познакомиться. В течение 2-3 дней мы свяжемся с вами и сообщим о следующих шагах. До свидания!"

Четкое завершение с конкретными сроками обратной связи формирует имидж организованной компании. После завершения беседы рекомендуем сразу зафиксировать основные впечатления.

Хотите получать больше качественных кандидатов на собеседование? Наш блог на сайте BraiN HR содержит множество полезных статей о современных методах рекрутинга. Подписаться на обновления можно в соответствии с нашей политикой конфиденциальности — мы не отправляем спам и рассылки.

Фаза 3. Оценка: Принимаем объективное решение

Что слушать, кроме слов: "язык тела" по телефону

По телефону нет визуального контакта, но есть множество паравербальных сигналов, которые поможет увидеть тщательно подготовленный собеседник:

• Скорость речи: слишком быстрая может указывать на волнение или попытку "проскочить" сложные моменты, слишком медленная — на неуверенность или обдумывание лжи

• Паузы: долгие паузы перед ответами на простые вопросы о опыте — тревожный сигнал

• Тон голоса: монотонность может указывать на незаинтересованность, дрожь — на сильное волнение

• Четкость речи: если кандидат "мямлит" при рассказе о достижениях, возможно, он их приукрашивает

Опытный рекрутер знает: умение слушать собеседника по телефону — это навык, который развивается с практикой.

Система оценки "Светофор"

Создайте простую таблицу для каждого кандидата. Такая структура поможет объективно оценить претендентов:

Зеленый — полное соответствие, Желтый — есть сомнения, нужны уточнения, Красный — явное несоответствие.

Кандидаты с тремя и более зелеными оценками проходят на следующий этап. С красными — получают отказ. Желтые требуют дополнительной проверки. Сможете ли вы объективно оценить каждого претендента? Да, если будете следовать этой методике.

Главные "красные флаги": Когда нужно сразу говорить "нет"

1. Негатив о предыдущих работодателях — "Начальник был идиот", "Коллеги ничего не понимали", "Компания обманывала клиентов"

2. Фокус только на деньгах — единственная мотивация смены работы — зарплата, отсутствие интереса к задачам и развитию

3. Неподготовленность — не изучил информацию о компании, не может сформулировать вопросы, не понимает специфику вакансии

4. Нестыковки в рассказе — детали не сходятся с резюме, путается в датах, не может привести конкретные примеры указанных достижений

5. Неуважение к процессу — опаздывает на созвон без предупреждения, отвлекается во время разговора, просит перенести несколько раз

Нельзя игнорировать эти сигналы — они обычно указывают на серьезные проблемы с кандидатом.

Топ-5 ошибок, которые совершает 90% руководителей на телефонных интервью

Ошибка 1: Говорить больше, чем слушать

Многие руководители превращают интервью в презентацию компании. Правило 70/30: кандидат должен говорить 70% времени, вы — 30%. Ваша задача — получить информацию, а не произвести впечатление. Если вы будете слишком много рассказывать, не сможете узнать о человеке достаточно для принятия решения.

Ошибка 2: Не готовиться к разговору

Звонок "на ходу" без изучения резюме сразу выдает непрофессионализм. Кандидат понимает, что вы не цените его время, и соответственно относится к возможности работы в компании. Актуально ли изучать каждое резюме? Безусловно — это основа качественного интервью.

Ошибка 3: Задавать вопросы, на которые легко соврать

"Стрессоустойчивы ли вы?" — бесполезный вопрос. Все ответят "да". Вместо этого лучше спросить: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях жесткого дедлайна и высокого давления." Такой формат поможет получить реальную картину.

Ошибка 4: Принимать решение по первому впечатлению

Если кандидат понравился в первые 2 минуты, многие руководители подсознательно начинают искать подтверждения своему мнению, игнорируя красные флаги. Используйте структурированную оценку по заранее определенным критериям. Это поможет избежать субъективности.

Ошибка 5: Забывать "продавать" вакансию

Интервью — двусторонний процесс. Сильные кандидаты выбирают из нескольких предложений. Если вы не расскажете о преимуществах работы в компании, потеряете лучших специалистов конкурентам. Стоит помнить: хорошие сотрудники имеют выбор.

Совет эксперта: "Самая дорогая ошибка — нанять 'удобного' кандидата вместо лучшего. Удобный быстро соглашается на ваши условия, не задает сложных вопросов, готов начать хоть завтра. Но через 3-6 месяцев выясняется, что у него нет ни мотивации, ни нужных навыков. Лучший кандидат может показаться 'проблемным' — торгуется, задает много вопросов, имеет другие предложения. Но именно он принесет результат."

Как использовать результаты телефонного интервью

Телефонное интервью — не финальная точка, а фильтр для следующих этапов отбора. По результатам разговора принимайте одно из четырех решений:

Приглашение на очное собеседование — кандидат получил 3+ зеленых оценки по ключевым критериям и показал высокую мотивацию. После успешного телефонного интервью можно приглашать человека на личную встречу.

Техническое интервью — для IT-специалистов, инженеров, других технических ролей может потребоваться дополнительная проверка hard skills. В таких случаях стоит предлагать кейсы или тестовые задания.

Тестовое задание — если есть сомнения в практических навыках, предложите выполнить небольшое задание, близкое к реальным рабочим задачам. Это поможет лучше оценить компетенции.

Отказ с обратной связью — если кандидат не подходит, сообщите об этом в течение обещанного времени. Краткая и корректная обратная связь формирует позитивный имидж компании на рынке труда. Можете отправить письмо или сообщение в мессенджере с благодарностью за время.

Телефонное интервью экономит не только ваше время, но и время кандидатов. Четкий и структурированный процесс отбора привлекает сильных специалистов и отпугивает случайных людей. В итоге вы получаете более качественный пул кандидатов.

Помните: цель телефонного интервью — не найти идеального кандидата (его не существует), а отсеять заведомо неподходящих и выявить тех, кто заслуживает более глубокого изучения. Система из трех фаз — подготовка, разговор, оценка — превращает хаотичный процесс в управляемый инструмент для построения сильной команды.

Если возникнут вопросы по внедрению этих методов в вашу компанию, стоит обратиться к специалистам или изучить дополнительные материалы в профильных курсах. Структурированный подход к телефонным интервью должен длиться не менее 15 минут, чтобы получить полную картину о кандидате.

Самое важное — помнить, что качественный подбор кадров требует времени и профессионального подхода. Используйте современные методы и инструменты, чтобы сделать процесс более эффективным. От правильно проведенного телефонного интервью зависит успех всего процесса найма, поэтому подготовиться к нему тщательно — это инвестиция в будущее вашей команды.

Готовы полностью автоматизировать первичный отбор кандидатов? BraiN HR берет на себя все этапы телефонного скрининга: от анализа резюме до проведения интервью с помощью ИИ. Вы получаете только предварительно отобранных и оцененных кандидатов. Экономия времени — до 80%, качество отбора — выше за счет единых стандартов оценки. На базе нашей платформы уже работают сотни компаний. Начните бесплатный тест уже сегодня и убедитесь, что наш подход соответствует самым высоким стандартам. Чтобы подтвердить эффективность, изучите документы с результатами внедрения у наших клиентов.