Пребординг: что это такое простыми словами и чем отличается от онбординга

Пребординг — это подготовка нового сотрудника к первому рабочему дню. Начинается с момента, когда человек принял ваш оффер, и заканчивается в тот момент, когда он переступает порог офиса или открывает рабочий ноутбук.

Это время, когда компания снимает напряжение, даёт информацию, выстраивает доверие. Онбординг подхватывает эстафету уже на старте — помогает войти в роль, освоить процессы, выйти на результат.

«Пребординг — это период, когда новый человек уже ваш, но еще не включился в работу. Если его правильно провести, вы закроете большую часть вопросов до того, как они превратятся в проблемы. Мы в BRaiN HR видим, что компании, которые автоматизируют эту фазу, получают на 30–40% меньше отказов от выхода и значительно ускоряют адаптацию». — Борис Горштейн, эксперт в области HR технологий.

Что такое пребординг персонала: объясняем простыми словами

Коротко: Пребординг — это всё, что происходит между «да, я принимаю ваше предложение» и «доброе утро, я на работе».

Компания собирает документы, настраивает доступы, знакомит с командой, объясняет правила игры.

Пребординг снижает тревожность. Человек понимает, что его ждут, что для него подготовили место, инструменты, план. Он видит культуру компании не через абстрактные описания в офере, а через живые касания: письмо от руководителя, приглашение в чат команды, короткий звонок с будущим бадди.

Это формирует уверенность и мотивацию ещё до того, как началась работа.

Для компании пребординг — способ предотвратить «гостинг» (когда кандидат принял оффер, но не вышел) и ускорить адаптацию. Согласно данным SHRM (2024), структурированный пребординг повышает удержание на 50–82% и увеличивает продуктивность на 60–70%.

При этом только 36% работодателей имеют формализованный процесс.

Компании, внедряющие системный подход, получают конкурентное преимущество: новички быстрее входят в роль, меньше нагружают HR вопросами, реже уходят на испытательном сроке.

По исследованию BambooHR (2024), сотрудники с качественным пребордингом в 2,6 раза чаще полностью используют корпоративные льготы и на 69% более склонны оставаться в компании минимум три года.

Пребординг и онбординг: в чем разница и как они связаны?

Коротко: Два этапа, одна цель — успешная адаптация.

Но задачи, сроки и фокус у них разные. Пребординг закрывает неопределённость и административные барьеры до старта. Онбординг интегрирует в команду, обучает, выводит на KPI.

Часто компании путают эти процессы или вообще пропускают пребординг, считая, что «всё начнётся с первого дня». Результат — новичок приходит в хаос: нет доступа к почте, непонятно, к кому обращаться, руководитель занят, оборудование ещё не пришло.

Это создаёт негативное первое впечатление, которое сложно исправить.

Миф: Пребординг начинается до выставления оффера. Правда: Пребординг начинается после принятия оффера и до первого рабочего дня. Всё, что происходит до оффера — это этап рекрутинга и взаимодействия с кандидатом.

Правильная связка: пребординг готовит почву, онбординг растит результат. Если первый этап пропущен, онбординг начинается с ликвидации пробелов, а не с развития.

Сравнение: Пребординг vs Онбординг

В BRaiN HR мы видим, как автоматизация пребординга решает проблему разрывов между этапами. Система собирает данные кандидата, генерирует чек-листы для HR и IT, отправляет welcome-письма, назначает встречи.

К моменту выхода у нового сотрудника уже есть всё необходимое, и онбординг фокусируется на обучении, а не на устранении технических проблем.

Главные цели пребординга: польза для сотрудника и компании

Коротко: Пребординг решает две задачи одновременно: снижает риски для компании и улучшает опыт для человека.

Это не просто формальность — это инвестиция в скорость выхода на результат и долгосрочное удержание.

Для нового сотрудника:

• Снижение стресса. Человек знает, что будет в первый день, с кем он встретится, какие задачи получит. Нет чувства, что его бросили в неизвестность.

• Ясность ожиданий. Чёткие цели на первые недели, понимание зоны ответственности, критериев успеха.

• Ощущение принадлежности. Приглашение в корпоративные чаты, знакомство с командой, персональное приветствие от руководителя — всё это создаёт эмоциональную связь до старта работы.

• Готовность к продуктивности. Ранний доступ к обучающим материалам, инструментам, базам знаний позволяет начать вникать в процессы заранее.

Для компании:

• Снижение риска «no-show». Когда кандидат вовлечён в процесс до первого дня, вероятность, что он передумает или примет контроффер, резко падает. По данным Glassdoor (2024), положительный опыт пребординга увеличивает вероятность удержания на 82%.
  
  

• Ускорение адаптации. Исследование Aberdeen Group (2024) показывает, что сотрудники, прошедшие качественный пребординг, выходят на плановую продуктивность на 62% быстрее, чем те, кто этого не получил.
  
  

• Сокращение нагрузки на HR и руководителей. Стандартизированный процесс убирает рутинные вопросы: где взять пропуск, как подключиться к VPN, кто мой бадди. Всё это решается автоматически.
  
  

• Улучшение бренда работодателя. Кандидаты делятся опытом найма. Хороший пребординг создаёт репутацию компании, которая ценит людей.
  
  

• Предсказуемость. Когда процесс зафиксирован, вы можете измерить его эффективность и улучшать: сколько человек завершили чек-листы, какой процент получил доступы вовремя, как быстро они вышли на KPI.
  
  

Gallup (2025) отмечает, что вовлечённость менеджеров в пребординг напрямую влияет на вовлечённость сотрудников. Компании с обученными руководителями, которые активно участвуют в процессе, имеют вдвое меньше активно отстранённых сотрудников.

«Пребординг снял 90% моих страхов перед стартом. Я знала, куда идти, с кем встречусь, какие задачи меня ждут. Это дало уверенность и мотивацию с первого дня». — отзыв нового сотрудника.

Как устроен процесс пребординга: ключевые этапы

Коротко: Пребординг — это не хаотичная рассылка писем.

Это структурированный процесс с чёткими шагами, ответственными и дедлайнами. Ниже — практический тайминг от оффера до первого дня.

1) Сразу после принятия оффера (день 0)

HR отправляет персональное поздравление от имени руководителя. В письме — благодарность за выбор компании, подтверждение даты старта, формат работы (офис/удалёнка/гибрид), краткий план на первый день.

Параллельно:

• Отправляется чек-лист документов (паспорт, СНИЛС, ИНН, дипломы, сертификаты).

• Собираются реквизиты для договора и создания рабочих аккаунтов (личная почта, телефон).

• Назначается бадди (наставник), который будет сопровождать новичка.

• IT получает заявку на подготовку оборудования и доступов.

В проектах BRaiN HR этот этап полностью автоматизирован: система сама отправляет письма, формирует задачи для IT и HR, создаёт календарные напоминания.

2) За 1–2 недели до старта

К этому моменту оборудование заказано, доступы в процессе настройки. HR отправляет новому сотруднику:

• Гайд роли: краткое описание зоны ответственности, ключевых задач, ожиданий на первый месяц.

• Оргструктуру и глоссарий терминов: кто за что отвечает, как называются процессы, какие аббревиатуры используются.

• Контакты бадди и команды: имена, должности, короткие био, фото (чтобы узнать в офисе или на созвоне).

• Доступ к базовым системам: почта, календарь, мессенджер (Slack/Teams), LMS с вводными курсами, VPN (для удалёнщиков).

Назначается короткий интро-звонок (15–20 минут) с руководителем или бадди. Цель — познакомиться, ответить на вопросы, показать, что человека ждут.

3) За 1–3 дня до старта

Финальная синхронизация:

• Подтверждается план на первый рабочий день: точное время начала, место (адрес офиса, ссылка на Zoom), дресс-код (если важно), процедура получения пропуска.

• Проводится короткое знакомство с текущим проектом или первой задачей (чтобы новичок понимал контекст).

• IT проверяет доступы и настройку MFA (многофакторная аутентификация).

• HR отправляет напоминание со всей логистикой.

4) Накануне первого дня

Тёплое сообщение от команды: приветствие в корпоративном чате, короткое видео от коллег, пожелание удачи.

HR и руководитель делают финальный чек-лист:

• Документы подписаны.

• Оборудование готово (ноутбук, монитор, клавиатура, наушники).

• Доступы утверждены.

• В календаре стоят встречи на первую неделю (1-on-1 с руководителем, знакомство с командой, обучающие сессии).

Пребординг глазами нового сотрудника: что он дает перед выходом на работу

Представьте: вы приняли оффер в новой компании. До старта две недели.

Что у вас в голове?

Вопросы. Куда приходить, во сколько, с кем встречусь, что от меня ждут, успею ли подготовиться, а вдруг я не впишусь.

Пребординг отвечает на эти вопросы до того, как они превратятся в тревогу. Вы получаете письмо от руководителя: «Рады, что ты с нами. Вот что будет в первый день». Добавляют в чат команды, где вас приветствуют коллеги. Бадди пишет: «Если что — я на связи, отвечу на любые вопросы».

Вы видите план на первую неделю. Знаете, что оборудование готово, доступы настроены. Получаете ссылку на базу знаний, где можно заранее почитать про продукт, процессы, культуру.

К первому дню вы приходите не в неизвестность, а в понятную среду. Меньше стресса — больше фокуса на задачах и обучении.

Выгоды для компании: как пребординг персонала влияет на бизнес

В компании продуманный пребординг персонала сокращает риски срыва выхода, ускоряет адаптацию сотрудника и повышает лояльность.

Четкий процесс в первые дни работы снижает нагрузку на HR и руководителей, а стандартизированные шаги уменьшают ошибки с документами и доступами. Это повышает эффективность стартовых недель, улучшает опыт найма и усиливает бренд работодателя.

В результате растут удержание, скорость выхода на KPI и качество коммуникаций между командами.

Чек-лист пребординга: что сделать до первого рабочего дня

Коротко: Конкретный план действий для HR и руководителя. Сохраните как шаблон, адаптируйте под свою компанию.

За 7 дней до выхода (T‑7):

• Отправить welcome pack: письмо от руководителя, план первого дня, ссылки на корпоративный портал, список чатов и контактов.

• Добавить нового сотрудника в корпоративные мессенджеры (Slack/Teams), пригласить в общие каналы (#welcome, #announce).

• Запросить финальные документы (если ещё не собраны).

• Подтвердить дату и формат старта (офис/удалёнка/гибрид).

• Назначить бадди, отправить его контакты.

За 3 дня до выхода (T‑3):

• Организовать доступы к основным системам: почта, календарь, VPN, LMS, CRM (если нужно).

• Протестировать доступы и MFA (попросить кандидата зайти в почту, подтвердить, что всё работает).

• Провести интро-звонок (15–20 минут): познакомить с бадди или руководителем, ответить на вопросы.

• Дать краткий гайд роли, оргструктуру, глоссарий терминов.

За 1 день до выхода (T‑1):

• Подтвердить план на первый рабочий день: точное время, место (адрес офиса или ссылка на Zoom), процедура получения пропуска (для офиса).

• Проверить готовность оборудования: ноутбук настроен, монитор, клавиатура, наушники на месте.

• Убедиться, что в календаре стоят встречи на первую неделю (1-on-1 с руководителем, знакомство с командой, обучающие сессии).

• Отправить напоминание с логистикой первого дня (время, место, дресс-код, контакты для связи).

Накануне (T‑0):

• Тёплое сообщение от команды: приветствие в чате, короткое видео, пожелание удачи.

• Финальный чек HR и руководителя: документы подписаны, оборудование готово, доступы работают, календарь заполнен.

Инструменты и автоматизация пребординга

Коротко: Пребординг можно делать вручную. Но если у вас больше пяти наймов в квартал — автоматизация окупается за месяц.

Категории инструментов

ATS/HRIS (системы управления кандидатами и HR-данными):

• Greenhouse, BambooHR, Personio — собирают данные кандидата, отслеживают статус (оффер принят → пребординг → старт), автоматически запускают чек-листы.

E-signature (электронная подпись документов):

• DocuSign, Adobe Acrobat Sign — подписание оффера и трудового договора онлайн. Убирает бумажную волокиту, ускоряет процесс.

IAM/MDM (управление доступами и устройствами):

• Okta, Azure AD — автоматическое создание аккаунтов, назначение ролей и доступов.

• Kandji, Intune — подготовка и настройка устройств (ноутбуки, планшеты).

LMS и базы знаний (обучающие платформы и внутренние порталы):

• TalentLMS, Confluence, Notion — вводные курсы, гайды, FAQ, корпоративные политики.

Коммуникации (email, чат-боты, календари):

• Gmail/Outlook, Slack/Teams — автоматические welcome-письма, приглашения в чаты, напоминания в календаре.

• Чат-боты — автоматизированные ответы на частые вопросы (где взять пропуск, как подключиться к VPN).

Маркетинг/бренд (видео, welcome pack):

• Welcome-видео от команды или руководителя.

• Цифровой welcome pack с QR-кодами на мерче, AR-путеводителями по офису.

«Ключевой момент безопасности — настройка IAM и MFA ещё до первого дня. Если сотрудник получает доступ без многофакторной аутентификации, вы открываете дыру в периметре. Мы в проектах настаиваем на том, чтобы MFA активировалась в процессе пребординга, а не после выхода». — специалист по кибербезопасности (Kaspersky, 2023).

Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.

Основные компоненты контента в программе пребординга

Коротко: Что должно быть в welcome pack и вводных материалах?

О компании:

• Миссия, ценности, краткая история.

• Оргструктура: кто чем занимается, основные подразделения.

• Глоссарий терминов и аббревиатур, принятых в компании.

Роль и ожидания:

• Зона ответственности: что входит в обязанности, что — нет.

• Первые цели: что нужно сделать за первые 30/60/90 дней.

• Критерии успеха: по каким метрикам будут оценивать работу.

Практическое:

• Правила офиса или удалённой работы: дресс-код, часы работы, переговорки, кухня.

• Бенефиты: ДМС, спортзал, обучение, компенсации.

• FAQ: где взять пропуск, как забронировать переговорку, куда обращаться при проблемах с техникой.

Команда:

• Видеоприветствие от руководителя или CEO (1–2 минуты).

• Контакты бадди и ключевых коллег: имена, должности, фото, короткие био.

Безопасность и комплаенс:

• Политика информационной безопасности: как работать с данными, пароли, VPN.

• Конфиденциальность и этика: что можно публиковать в соцсетях, как общаться с клиентами.

• NDA (соглашение о неразглашении): подписывается в процессе пребординга.

Роли и ответственность в пребординге

Коротко: Пребординг — это командная работа. Если ответственность размыта, процесс развалится.

HR (владелец процесса):

• Запускает и контролирует весь процесс.

• Отправляет welcome-письма, чек-листы, напоминания.

• Собирает документы, координирует с IT, финансами, юристами.

• Отслеживает метрики (сколько завершили чек-листы, вовремя ли получили доступы).

Руководитель:

• Формулирует ожидания по роли.

• Пишет план на 30/60/90 дней.

• Отправляет персональное приветствие.

• Проводит интро-звонок до старта.

Бадди/наставник:

• Ежедневная поддержка новичка.

• Отвечает на вопросы, которые неудобно задавать руководителю.

• Помогает влиться в команду, знакомит с культурой.

IT/Security:

• Подготовка оборудования (ноутбук, монитор, периферия).

• Настройка аккаунтов и доступов (почта, VPN, CRM, LMS).

• Активация MFA (многофакторная аутентификация).

Офис/Охрана/Финансы/Юристы:

• Офис-менеджер: пропуск, рабочее место, парковка.

• Финансы: оформление компенсаций, настройка зарплатной карты.

• Юристы: проверка и подписание договоров.

RACI-матрица ответственности за задачи пребординга

R — Responsible (Исполнитель), A — Accountable (Утверждающий), C — Consulted (Консультант), I — Informed (Информируемый)

Форматы работы: офис, удаленно, гибрид, международные наймы

Коротко: Пребординг адаптируется под формат работы.

Офисный формат:

• Подготовка физического рабочего места (стол, стул, техника).

• Пропуск, парковка, инструкции по навигации в офисе.

• Дресс-код (если есть).

• Знакомство с офисными правилами (кухня, переговорки, зоны отдыха).

Полностью удалённый:

• Пересылка оборудования курьером.

• Настройка VPN и удалённых доступов.

• Учёт часовых поясов при планировании встреч.

• Инструкции по эргономике домашнего рабочего места.

Гибридный формат:

• Расписание посещений офиса (например, 2 дня в неделю).

• Правила коллаборации: какие встречи только офлайн, какие можно онлайн.

• Синхронизация календаря команды (кто когда в офисе).

Международные наймы:

• Налоговые и юридические различия (в какой стране оформлен договор).

• Язык коммуникаций (английский/русский/другие).

• Межкультурная адаптация: различия в стиле общения, принятия решений, фидбека.

• Часовые пояса: асинхронная работа, записи встреч для повторного просмотра.

По данным GitLab (2024), лидера remote-культуры, ключевые практики для удалённого пребординга — это публичность по умолчанию (вся информация доступна в хендбуке), асинхронная коммуникация (записи встреч, письменные инструкции) и документирование всех процессов (ничего не передаётся устно).

Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.

Что учесть в РФ: правовые аспекты пребординга

Ключевые моменты для российских компаний:

• ТК РФ (статьи 67, 68): Трудовой договор заключается в письменной форме не позднее трёх дней после фактического допущения к работе. При пребординге важно соблюдать эти сроки и не создавать ситуаций, когда сотрудник уже работает без оформленного договора.
  
  

• 152-ФЗ «О персональных данных»: При сборе документов и создании учётных записей до выхода сотрудника необходимо получить письменное согласие на обработку персональных данных. Хранение и обработка должны соответствовать требованиям закона.
  
  

• 63-ФЗ «Об электронной подписи»: При использовании DocuSign или аналогов убедитесь, что электронная подпись соответствует требованиям российского законодательства (простая, усиленная неквалифицированная или квалифицированная).
  
  

• NDA и комплаенс: Соглашение о неразглашении и политики безопасности лучше подписывать до предоставления доступа к конфиденциальной информации и корпоративным системам.
  
  

Российский мини-кейс:

Компания X (IT-сфера, 150 сотрудников) внедрила системный пребординг в 2024 году. До этого конверсия Offer→Start составляла 78%, Time-to-Productivity — 60 дней, Early attrition (90 дней) — 15%. После внедрения автоматизированного пребординга с MFA до T‑3, бадди-звонками и готовыми доступами показатели за квартал изменились: Offer→Start выросла до 90%, TtP сократился до 35 дней, Early attrition упала до 8%. Экономия на повторном найме и упущенной прибыли составила ~2,5 млн руб./квартал.

Частые ошибки и как их избежать

Перегрузка информацией:

Ошибка: отправить новичку 50-страничный гайд, 20 видео, 10 курсов за раз.

Как избежать: дозируйте контент. Первый день — минимум (план дня, контакты, базовые правила). Первая неделя — погружение в роль. Первый месяц — детали процессов.

Отсутствие персонализации:

Ошибка: одинаковый welcome pack для разработчика и маркетолога.

Как избежать: используйте роль-специфичные материалы. Разработчику нужен доступ к репозиториям и гайды по архитектуре. Маркетологу — брифы, бренд-бук, доступ к аналитике.

Разрыв коммуникаций:

Ошибка: после оффера — тишина до первого дня.

Как избежать: установите регулярные касания (T‑7, T‑3, T‑1, T‑0). Даже короткое сообщение «Как дела? Готов к старту?» поддерживает связь.

Нет обратной связи:

Ошибка: не спрашивать, как прошёл пребординг.

Как избежать: мини-опрос NPS кандидата после оффера и перед стартом. Вопросы: «Что было полезно?», «Что можно улучшить?», «Остались ли вопросы?».

Запоздалые доступы/оборудование:

Ошибка: в первый день новичок сидит без почты или ноутбука.

Как избежать: автоматизируйте заявки (ATS → IT-система). Установите SLA: доступы настроены за 3 дня до старта, оборудование — за 5 дней.

Игнор безопасности/комплаенса:

Ошибка: дать доступ ко всем системам без NDA и MFA.

Как избежать: NDA подписывается в процессе пребординга. MFA активируется до первого дня. Политика ИБ — обязательный пункт welcome pack.

Метрики эффективности и аналитика пребординга

Коротко: Без метрик вы не поймёте, работает ли процесс.

Offer→Start Conversion Rate (конверсия оффера в выход):

Формула: (число вышедших на работу / число принявших оффер) × 100%.

Целевое значение: 85–90% (2025 г.).

Что показывает: сколько кандидатов, принявших оффер, действительно пришли. Низкая конверсия — признак проблем с пребордингом или контроффферов.

Time-to-Productivity (TtP, время до продуктивности):

Формула: количество дней от первого дня до достижения ключевых KPI роли.

Целевое значение: 30–60 дней (зависит от роли).

Что показывает: как быстро новичок выходит на плановую продуктивность. Чем короче TtP, тем эффективнее адаптация.

Early Attrition Rate (ранняя текучесть):

Формула: (число уволенных в первые 90 дней / число нанятых) × 100%.

Целевое значение: менее 10% (2025 г.).

Что показывает: сколько сотрудников ушли на испытательном сроке. Высокая текучесть — сигнал о проблемах с адаптацией, ожиданиями или культурой.

Engagement Rate (вовлечённость):

Формула: (завершившие вводные курсы и чек-листы / всего новых сотрудников) × 100%.

Целевое значение: 80–90%.

Что показывает: насколько активно новички участвуют в пребординге.

Completion Rate чек-листов (процент выполнения):

Формула: (число выполненных пунктов / общее число пунктов) × 100%.

Целевое значение: 100% к первому дню.

Что показывает: готовность новичка к старту.

SLA IT (доступы и оборудование):

Формула: % случаев, когда доступы настроены вовремя (за 3 дня до старта).

Целевое значение: 95–100%.

Что показывает: эффективность работы IT-отдела.

Таблица ключевых метрик пребординга с формулами расчета и целевыми значениями

Примечание: Бенчмарки могут различаться в зависимости от отрасли, размера компании и региона. Указанные значения базируются на данных SHRM, Gallup, LinkedIn Workplace Learning Report, BambooHR за 2023-2024 гг.

FAQ: короткие ответы на частые вопросы

Сколько должен длиться пребординг?

От момента принятия оффера до первого рабочего дня. Обычно от нескольких дней до 1–4 недель — зависит от роли, формата работы (офис/удалёнка) и сроков подготовки оборудования. Для стандартных офисных позиций — 1–2 недели. Для удалённых международных наймов — до месяца (доставка техники, юридическое оформление).

Когда начинается пребординг: до или после оффера?

Пребординг начинается после принятия оффера кандидатом. Всё, что происходит до оффера (переписка, звонки, интервью), относится к этапу рекрутинга. Путаница возникает из-за того, что некоторые компании начинают информировать кандидата о культуре и процессах ещё на этапе интервью — это хорошая практика, но технически это не пребординг, а часть candidate experience.

Кто отвечает за пребординг в компании?

Владелец процесса — HR. Со-владельцы — руководитель, IT/Security, бадди. Ответственность фиксируется в RACI-матрице: HR запускает и контролирует, руководитель формулирует ожидания, IT готовит доступы, бадди поддерживает новичка.

Можно ли обойтись без пребординга?

Можно, но это увеличивает риски: no-show (кандидат не вышел), задержка доступов, долгая адаптация, низкая вовлечённость, высокая текучесть на испытательном сроке. Пребординг — это инвестиция в удержание и скорость выхода на результат, которая окупается уже в первый месяц.

Где хранить материалы пребординга?

В корпоративной базе знаний (Confluence, Notion, SharePoint) с ролевыми разделами и быстрым поиском. Доступ даётся новичку до первого дня. Материалы должны быть структурированы по темам: о компании, роль, процессы, инструменты, безопасность.

Полезные шаблоны и примеры

Шаблон welcome-письма от руководителя:

Привет, [Имя]!

Поздравляю с началом нового этапа. Рад, что ты выбрал нашу команду.

Вот что будет в первый день:

• 10:00 — встреча с HR, оформление документов

• 11:00 — экскурсия по офису / онлайн-тур

• 12:00 — знакомство с командой

• 14:00 — first 1-on-1 со мной: обсудим цели на первый месяц

Твой бадди — [Имя]. Он поможет с любыми вопросами.

До встречи! [Имя руководителя]

Шаблон плана на первый день:

08:30 — Приезд в офис / подключение онлайн 09:00 — Встреча с HR: документы, пропуск, оборудование 10:00 — Экскурсия по офису / знакомство с командой 11:00 — Настройка рабочего места и доступов 12:00 — Обед с бадди 13:00 — Введение в проект: презентация от руководителя 14:30 — Первая задача: [краткое описание] 16:00 — Короткий фидбек: как прошёл день, остались ли вопросы

Чек-лист документов и доступов:

• Паспорт (копия)

• СНИЛС (копия)

• ИНН (копия)

• Диплом о высшем образовании (при необходимости)

• Трудовая книжка (бумажная или электронная)

• Доступ к корпоративной почте

• Доступ к мессенджеру (Slack/Teams)

• Доступ к LMS (обучающая платформа)

• Доступ к VPN (для удалёнщиков)

• MFA активирована

Скрипт «первого звонка» с кандидатом:

Привет, [Имя]! Это [Имя HR/Руководителя/Бадди].

Хочу познакомиться до твоего выхода и ответить на вопросы.

Несколько моментов:

• Первый день: [дата], [время], [формат]

• Доступы: почта уже должна работать, проверь, пожалуйста

• Команда ждёт тебя, добавили в чат

• Если что-то непонятно — пиши в любое время

Есть вопросы?

Образец welcome pack (цифровой):

• QR-код на видео от команды

• Ссылка на базу знаний

• Карта офиса с отметками (кухня, переговорки, IT-отдел)

• Глоссарий терминов

• Календарь корпоративных мероприятий

• Список бенефитов и как их активировать

Список полей для анкеты пребординга:

• Личные данные (ФИО, дата рождения, адрес)

• Контактная информация (телефон, личная почта)

• Реквизиты для договора и зарплаты (банковские данные)

• Предпочтения по оборудованию (тип ноутбука, монитор, клавиатура)

• Размеры одежды (для корпоративного мерча)

• Особые примечания (аллергии, диетические ограничения, медицинские требования)

Заключение: почему нельзя пренебрегать пребордингом

Пребординг — это не опция. Это конкурентное преимущество.

Вы инвестируете несколько дней работы HR, руководителя и IT. Взамен получаете:

• Снижение no-show и ранней текучести.

• Ускорение адаптации на 30–60%.

• Повышение удержания на 50–82%.

• Улучшение бренда работодателя.

• Рост вовлечённости и лояльности.

По данным Mployer Advisor (2023), компании с высоко оценёнными льготами и эффективной коммуникацией имеют на 27% ниже добровольную текучесть, что снижает затраты на найм. Стоимость текучести составляет 30–50% годовой зарплаты на позицию среднего уровня.

Стандартизируйте процесс. Автоматизируйте рутину. Добавьте «человеческое лицо» — персональные приветствия, тёплые касания, поддержку бадди. Измеряйте метрики. Улучшайте.

Это быстро окупается. И делает найм предсказуемым.